04年06月一般質問ライブ(04/07/08)

 6/23に一般質問を行いました。諸般の事由により再質問をしませんでした。市議会議員に就任して初めてのことです。ですから、質問終了後も自分自身の中で消化不良の気持ちは否めませんでした。

御殿場市における人事考課のあり方について
質問

 平成12年6月議会において目標値達成方式の人事考課システムを提案したが、当局はほとんど反応や興味を示さなかった記憶がある。当時は行政における人事考課としては時期尚早なのかと判断した。しかし、愛知県豊田市において、私の考えと同様の人事考課システムを採用していた。具体的な内容は以下の通りである。
 人事考課の評価対象職員は全員であり、業績、能力、態度を100点法にて評価し、最終的にはA,B,Cなどの断層別に分類する。そして、断層別評価を昇給や賞与の額、昇任・昇格や人事異動などに反映するという、成績主義(能力主義)を採用している。また、業績の評価においては、総合計画の政策とリンクした各職員の個別目標を設定し、それに対しどこまで達成したかを評価する方式を採っており、これにより、組織の中での自分の役割が明確になることを目的としている。以上、豊田市に事例を述べたが、それを視野に入れた中で質問をする。
@現状の人事考課システムはどの様なものか?
A今後の人事考課システムのあり方をどう考えているか?

答弁

@勤務状況、職場適性、役職任用の適性などを精査して、毎年度の定期人事異動に反映させるシステムを採っている。副参事以下の一般職員は任意提出、課長補佐以上の管理職は強制提出で、自己申告方式を採用している。これにより、職員の公務員としての資質・能力等の現状認識・現状把握を行っている。
A議員が説明した豊田市の人事考課システムは、総務省自治行政局内にある地方公務員人材育成協議会の人事評価システムのモデルになった事例である。今後は市民への行政サ−ビスの向上に繋げるべく、新たな人事考課システム構築のため、関係者と協議しながら研究してまいる所存である。



まずは、私の一回目の質問から

 一般質問をさせていただきます。今回のテーマは「当市における人事考課の在り方について」です。
 質問の背景を申し上げます。私は平成12年の6月議会におきまして方針管理の導入を提案すると共に方針管理管理から派生する目標値達成方式の人事考課の採用を提案いたしました。しかし、当局はほとんどそれに反応や興味を示さなかった様な記憶があります。目標値達成方式の人事考課は、主に民間企業で採用されているものであるため、行政における人事考課としてはそぐわないのか、もしくは時期尚早なのかと判断した次第です。しかし、先日、会派「平成・あけぼの」の「愛知県豊田市」の行政視察において、私の思いとほぼ同様の人事考課システムを採用しており、行政においても採用は可能であるとの思いの元、今回の質問に至りました。
 それでは、質問の本旨に入る前に、「人事考課システム」に関し説明をさせていただきます。これは、平成12年のときに、私の質問と当局の答弁がかみ合っていないことを反省するもので、若干くどくなることをお許しいただければと思います。また、説明におきましては客観論だけでなく持論も混在する事もご容赦下さい。
 一般的な人事考課システムは、勤務評定や勤務査定などとも呼ばれ、職員や社員の勤務状況をA,B,C等の断層別に分類し、その評価は昇給(給与のアップ)や賞与の額、昇任・昇格や人事異動に反映させるシステムです。その目的としては、企業や団体の業績の向上であり、その手法として競争意識に基づき職員や社員の能力を最大限に発揮させるというものです。
 具体的な展開方法として、豊田市の事例を交えながら説明を致します。
 この町では、平成13年度の国家公務員に対する「公務員制度改革大綱」の策定にあわせ、この考え方はいずれ地方自治体にも浸透してくるという予想の元、人事考課システムの再構築を行ったそうです。国の動向を見極めて、地方自治体に通達が降りてくる以前に対応する。地方自治体の対応としてはまさに理想的な展開と考えられます。
 そして、人事考課制度採用の目的は「職員を評価する」ことが目的でなく「職員がいい仕事をするため」のマネジメントシステムである。人事考課により職員が意識改革を行い、どれだけ良い仕事をし、市民サービスの向上に寄与できるかが大切であるということでした。つまり、市民サービスを向上させるために人事考課を一つの手法・手段として取り入れていること。これが特徴です。
 そして、全職員を対象とし、業績、能力、態度を評価対象とします。これらの項目を100点法にて換算し、最終的にはA,B,Cなどの断層別に分類します。そして、ここが重要なのですが断層別評価を昇給(給与のアップ)や賞与の額、昇任・昇格や人事異動などに反映するという、言葉は悪いかもしれませんが成績至上主義(能力至上主義)を採用していることがポイントです。また、断層別評価は相対評価を採用しており、これは給与や賞与の総額(つまり人件費)を一定に維持するための方策だそうです。絶対評価が主流の時代に相対評価を採用することは、時代の流れに逆行しておりますが、人件費の総額を維持するためにはやむを得ない措置と考えられます。
 更に、先程の業績の評価ですが、ここにも重要なポイントがあるのでよく聞いていただければと思います。業績評価の際、総合計画の政策とリンクした各職員の個別目標を設定し、それに対しどこもでどこまで達成したかを評価とする。そして、その評価をする際は、上司と部下が面接を行い、双方の合意の元に評価を行うという方式を採用しております。ここではポイントとなることが二つあります。政策とリンクした個別目標を設定することにより、組織の中での自分の役割が明確になること、そして上司と部下の面接の実施により評価結果を互いに共有できること。この二つがポイントとなります。
 以上、豊田市の事例を述べさせていただきましたが、平成12年の答弁を見ますと「公平性・平等性が確保されるより科学的な人事考課の手法を模索してまいります」との事でした。今示した豊田市の事例はまさに公平性・平等性を確保し、更には地方自治体の組織を活性化させる手法であると考え、以下質問を致します。
1.現状の人事考課システムはどの様なものか?
2.今後の人事考課システムの在り方をどの様に考えているか?
以上、質問と致します。

御殿場市一回目答弁(勝亦総務部長)
第1点目についてお答えいたします。
現時点での人事考課については、毎年1月に職員は所属長と部長の面談評価を受け、人事課と所属長のヒヤリング、続いて助役と部長のヒヤリングを実施し、部長職を除く職員のその年度における勤務状況、職場適性、役職任用の適性などを精査して、毎年度の定期人事異動に反映させるシステムを取っております。また、職員からは副参事以下の職員と課長補佐以上の管理職に分けて2種類の自己申告書(自己評価)を実施し、一般職については任意提出、管理職については強制提出の方法により、職員の公務員としての資質・能力等の現状認識・現状把握を行うことになっております。
また、評価の項目につきましては、一般職、管理職とも5項目について評価しており、内容は
@職場においてコミュニケーションを図り、円滑な業務の運営を進める態度、通意性
A目標達成のために事前に方策を考え、円滑に担当業務を遂行する態度、計画性
B常に状況の変化を把握し、目標・課題達成のために失敗を恐れず、新しい試みにチャレンジする態度、挑戦性
C担当を責任業務を持ってやり遂げる態度、責任性
D時間を守り、服装、言葉、生活の乱れはないか、規律性。
さらに課長以上の管理職については、
@業務に関する一般的専門知識・技能と関連業務に関する一般的専門知識を有するか
A課の重点方針に沿いながら業務に関する問題の解決方法等を示せるか
B担当業務に関する年度目標の設定とその達成のための具体策の立案ができるか
C担当業務に関して発生するイレギュラーな問題について関係者と話し合い、解決ができるか
D担当業務達成のための問題点の解決を図りながら、責任を持って業務をやり遂げることができるか
の5点の評価項目が加わります。 
評価の段階は5段階で、絶対評価であり、評価は、任用や人事異動に対して重要な用件として対応しております。
自己申告制度は、上司経由で提出されるものではなく、職員が直接人事課に提出していますが、所属長面接の際に異動希望や業務改善の提言など、上司と職員の間で情報の共有化が図られており、職場の活性化強いては市民サービスに繋がるものと認識しております。
第2点目についてお答えします。
議員ご説明の豊田市の人事考課システムは、総務省自治行政局内にある地方公務員人材育成協議会で調査研究した人事評価システムのモデル例になった事例であります。
さて、人事管理について考えてみますと、民間企業との様々な違いはあるものの、地方公共団体も社会経済情勢の変化の中、複雑多様化・高度化する住民の行政ニーズへの対応を厳しく迫られている一方、その事務事業を処理するにあたり、「最小の経費で最大の効果を挙げる」ことが改めて求められており、組織としての業績を強く問われるようになっております。このため、簡素で効率的な組織のもと、個々の職員については、多岐に亘る行政課題を解決する能力と、より効果的な市民サービスを提供することが従来以上に必要になってきております。
任用についても年功序列的なものから、能力・業績を重視した方向へ転換していくことは、昨今の状況の中で重要なことと思慮されます。そして、このような能力・業績重視の人事管理を実現するために、個人の能力や業績を公正・公平に評価するツールとして不可欠なものが人事考課システムであると認識するところであります。職員のやる気は、行政の活性化を生み、結果といたしまして市民への行政サ−ビスの向上に繋げるべく、新たな人事考課システム構築のため、関係者と協議しながら研究してまいる所存であります。
以上答弁とさせていただきます。



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